パワハラについて

パワハラ特集

パワーハラスメントの現状

①パワハラとは

「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」

（財団法人21世紀職業財団定義より）

パワハラは上司からだけのものとは限りません。同じ職場の先輩社員や同僚などから受ける場合もあり、一緒に仕事をする仲間からのパワハラは、上司からのパワハラとはまた違った難しさがあります。

②パワハラが問題になっている背景

経営環境・職場環境の変化	・一人ひとりの業務量が過多となり、職場に余裕がない・管理者自身が成果達成に追われ、部下の指導ができない・職場におけるさまざまな形態の働き手
労働者側の変化	・終身雇用、年功序列の崩壊で、一生勤めるわけではないという考え方・転職に対する抵抗感が弱まり、主張しやすい状況・厳しい指導に慣れていなくてストレスに弱い若者が多い
社会的認知度の向上	・男女雇用機会均等法によるセクハラ防止の規定・企業内におけるハラスメントに対する強まる認識・インターネットによる情報収集

③パワハラの現状

④気をつけたいパワハラとなる言動

・解雇退職の強要
・大勢の前で叱る
・不可能な要求
・執拗な叱責
・仲間外れにする
・能力より低い仕事を与える
・私的な用事を頼む
・感情的な言動
・机をたたく
・大きな音を立てて物を置く
・自己都合退職の強要
など

⑤業務上の命令・指導とパワハラ

・判断基準は、それが業務上必要な指導の範疇を超えた「嫌がらせ」の行為であるかどうか
・精神的な苦痛を与えるものはパワハラ

パワハラ防止の具体策

パワハラ防止の必要性

①パワハラが被害者に与える影響

・働く意欲の低下、能力発揮を阻害する
・心の健康を害する

②パワハラが企業に与える影響
・職場風土を悪くする、本人のみならず周りの士気が低下する
・時間と労力に大きなロスが生じる
・被害者の職場復帰へのサポートコスト
・加害者および企業への法的責任
など

パワハラを起こさないために注意すべき事項

パワハラの防止に向け雇用管理上必要な措置は、企業規模や職場の状況に関係なく講じる必要があります。働く人の人格や尊厳を尊重することは企業活動の大前提であるという認識は何よりも必要なことです。
そして働きやすい快適な職場環境を整えることは、働く人のためだけでなく企業の生産性の向上につながるものです。パワハラは、職場の人間関係のトラブルですが、単なる個人間の問題として捉えるのではなく、雇用管理、労務管理の課題として解決を図っていくことが重要です。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

職場におけるパワハラと許さないこと、パワハラを行った者には厳しく対処することを方針として明確にし、これを就業規則等の文書に規定して、社内報、研修などにより社員に対して周知・啓発し、職場に定着させます。

②相談に対する体制作り

相談を受け付ける窓口を明確にするとともに、社員が気軽に相談できる体制を整えることが必要です。また、担当者は誰でも安心して話ができる信頼されている人物にお願いをして窓口の信用を高めましょう。
相談者等のプライバシ－にも配慮が必要です。さらに相談や苦情を申し出たことにより不利益な取り扱いをしないことを明らかにして周知します。